Joint Leap

2025對我來說，是重新開始的一年。 過去幾年，我陷入了奮鬥者的詛咒︰越成功，越不快樂。 努力思索嘗試之後，在今年離開了企業，成為接案工作者。我在離職前，送給全部團隊一人一份的禮物，就是「重啟人生」這本書。 我的故事，很像是這本書的內容︰過去的成功模式不一定是第二人生的最佳解方。反而是所謂的「晶體智力(crystallized intelligence)」，也就是運用過去知識經驗的能力，是可以繼續累積提升，成為職涯第二曲線的動力跟快樂來源。 書中提到幾個打破「奮鬥者詛咒」的方式，對我幫助蠻大的︰ 1. 重新思考成功︰不自我物化，戒掉對成功的癮。 白話文就是不要為了外在的物質、頭銜等別人的眼光而活，誠實的定義自己的成功，回到為自己而活的人生。對我來說，終極成功就是回家吃晚餐，比在高級餐廳社交快樂多了。 2. 返璞歸真：認識自己、好好活著。 簡單說就是「用減法過生活」，移除人生不必要的東西，直到找到自己。幸福不是擁有的多，而是想要的少。對我來說，幸福就是行事曆空空的，只留下真正重要的事。 3. 化脆弱為力量：分享脆弱，建立連結。 脆弱與挫折是一份禮物，代表著勇敢與進步，這是我最深刻的學習。當我不用需要有一個美好的形象，這份真實是可以連結幫助更多人。給自己，也給周圍的人更多空間做自己，接納自己。 這是今年的最後一篇文章，因此我想把這本對我影響頗深的書跟各位版友分享。 也想謝謝大家半年多的收看，讓我不時獲得一些鼓勵與溫暖。 展望2026，很開心有一些新的計劃，但也代表時間少了。因此我決定不再固定週五發文章，而是不定期分享一些工作紀錄或是職涯心得。或是版友對什麼主題有興趣，也可以私下跟我說~ 感謝你看到這裡，先祝福大家新年快樂，我們2026再見

這半年來接觸兩百多個職涯諮詢個案，讓我更加印證對應生涯階段來清晰定位這樣的諮詢脈絡。每個階段的重心、排序、顧慮弄清楚了，釐清目標跟行動計劃才能夠到位，再結合實務經驗來給建議也才能貼地。 1. 探索階段（約 20–24 歲）：職涯探索與求職技巧 這個階段大部分是所謂的社會新鮮人，缺的是對工作世界的認識。 不知道自己能做什麼？也不知道主管怎麼看人。 幫助他們站穩第一份工作是這個階段的首要任務。 多年在跨國企業招募與管理的經驗，讓我很清楚，第一份工作不用完美，而是開始累積未來職涯的選擇權。除了求職技巧，還要拆解企業實際怎麼看英文能力、國際經驗、課外活動等等，幫助個案找好賽道，累積優勢。 2. 建立階段前期（約 25–35 歲）：跳槽抉擇與進修分析 這個階段的人，工作大概3-8年，最大的職涯糾結是怎麼進更好的公司，或是拿一個學位或證照能不能幫我轉職或升遷? 在這個階段，搞清楚自己在人力市場的價值是重點。 我用的是自己在外商與大型組織的主管視角，幫個案釐清想升遷還缺什麼資歷經驗，想做更大的事情或是轉換跑道該補什麼條件能力。 3. 建立階段後期（約 35–44 歲）：穩定累積或重新定位 到了這個階段，工作10-20年，身上的責任越來越重，問題變得更複雜。諮詢正式從職涯拓展到生涯的寬度。 這個階段，要面對的是自己的人生順序跟取捨。 最大的風險不是失敗，而是走在一條自己不能安身立命的路上。卡著不知道怎麼換到自己期待的狀態是最常見的困境。 我自己走過跨產業、跨職能、從第一線到高階主管，也正在創業轉換。我能做的，除了傾聽跟理解，還有很務實地分析產業現實跟中年轉職的企業視角，幫助個案釐清中長期目標還有當下可行的那第一步。 慢慢有一種體會，有效的職涯諮詢，不在於用多少諮詢技巧或測評工具，而在於是否真正理解在我面前的這個人正處於哪一個生涯階段，所對應的是哪一種諮詢需求，而不是簡簡單單的定位、求職、發展三分法。 也只有在理解生涯階段的前提下，經驗的深度跟廣度，才能轉化為真正有用的行動建議。

將近二十年的國際職涯，待過大型科技業台灣總部、美商全球總部、歐商亞洲總部、外商新加坡及台灣分公司等，參加過大大小小的主管培訓。 前十年，我進每一家公司，都是被定義成潛力人才(talent)，培訓課程上不完。 後十年，我當主管了，還是高潛力主管，變成主管培訓課程上不完。 近五年，我是高階主管了，公司不太敢隨便找領導管理的課，結果高階主管的培訓常常是找心靈成長的老師。 我沒有要對老師們不敬的意思，每個人有他的專業。但是講白了，我相信不少參加過公司培訓的人也會認同，就是這些培訓最大的收穫，可能是滿足了一些公司人才發展的KPI。 為什麼主管培訓常讓人感覺成效不彰呢? 因為這些培訓大部分的視角，都是在討論主管本身的能力。 然而主管效能無法發揮，真的是因為能力差或不努力嗎? 也許有少部分是，但大部份會變成主管的人，通常都是能力不錯，也夠努力認真，才有機會帶領一個團隊的。 我自己管理升遷數十名主管，加上十多年近身觀察主管場域，總結出來的結論是，大部份主管效能低落的原因是來自於「角色錯位」。 這裡面有三個變數: 主管對於角色的理解、組織對於主管的期待、還有主管實際的行為。當這三者和諧(aligned)的時候，主管會如魚得水。反之當三者不和諧，主管的效能就無法真正發揮。 仔細歸納起來，這個錯位，是因為組織對不同類型主管的期待並不一樣。專業類的主管，需要用技術帶動成果。平台類的主管，需要整合跨部門或上下游的資源來產生綜效。開創類的主管，需要發揮創意韌性開創新局。 每一種期待對應的主管角色需求當然也不同。舉例來說，組織對於平台類主管(像是專案管理/專案業務)的期待角色，資淺主管可以是連結型(Coordinator)角色，資深主管可以是統整型(Integrator)角色，但若是專家型(Specialist)角色就會產生適應的困難。 從主管培訓的角度，釐清這件事之後就可以給予相對應的角色指引跟行為指標，具體化成長的方向以達到組織對於該職務的期待。另外，也可從組織發展的角度，評估轉調該主管到專業型主管的職務以達成人才與組織的適配(P-O fit)。 當然，實務上要改變一個人很難。但是既然要發展主管，如果你是總經理或人資長，你會投資在主管的溝通技巧、時間管理，還是一套主管經驗結合P-O理論的角色定位方法? 而每年的人才盤點，看著潛力主管名單，若能依據下一階段主管的行為指標來檢核，是否也可以讓升遷的討論更客觀容易一點呢? 退一步說，績效不佳的主管，往往也還是公司的資產，有沒有機會透過培訓或轉調，為組織帶來更正面的影響呢? 以上是我初步對於主管發展的想法，歡迎饋交流，也期待明年在企業用講座或小型工作坊的模式一起體驗不同於以往的企業內訓。

離開企業半年，最大的變化不是身分，而是視角。外在的角色切換得很快，但內在的定位，反而在這段時間慢慢成形。 剛開始的幾個月，我在意文章的流量、社群的反應、外界的聲音。那時候很容易把「回饋」當成方向。但這一兩個月，我發現自己更在乎的，是內容本身是否是我想要帶給讀者的價值。 這種改變不是故意，也不是煽情，而是自然想寫更真實的東西。 ① 更清楚「自己該站的位置」 這半年裡，我同時接觸企業、政府單位、校園與個案。角色切換很快，但反而讓我更有機會思考： 而這三者並不相同。 我也開始做取捨：文章不再中英雙語，而是專注把中文內容寫到位；不追求更多曝光，而是確保每場講座諮詢都盡力做好。不急於更多更大的客戶，而是打磨服務內涵。 取捨之後，決策簡單，效率提高。 更少，但是更好。 ② 2026 的方向漸漸明確 不是要更多更好，而是要更精準、更有效。 企業端：協助主管在組織中的效能 管理者的問題，常常不是能力，而是不知在組織中如何發揮。這是我過去外商VP/區域總監經驗最熟悉的領域，也是企業最需要的。 公部門：協助轉職者的跨領域求職 跨領域的人不缺努力，缺的是總結優勢特色，找好賽道。我能夠用跨領域主管視角，幫助個多人找出亮點。 大專院校：協助學生建立跨國職涯藍圖 外籍生成為招生解方的時代，如何以英語開啟畢業後的國際職涯。我希望用跨國主管經驗，分享第一手的招募經驗跟求職策略。 個人端：協助職涯中期(35-45歲為主)工作者之轉職升遷 延續以職涯中期為核心的定位，針對最常見的轉職及升遷議題。 我可以總結外商主管經驗，幫助最常見的中場議題-進外商、升主管。 ③ 當定位變清楚，生活也沉穩 這半年沒有劇烈的故事，也沒有戲劇性的轉折。但是自然的， 不是因為事情變少，而是因為心裡不再向外尋找答案，知道自己在走一條想要長期深耕的路。 ④ 走在自我實現的道路上 我對未來的想法比六個月前更踏實，也更簡單。不必貪心做很多，但求每一步都清楚紮實。 感謝很多一起走過的老師、前輩、案主們，讓我走的更踏實。

Most people think careers move on performance.They don’t. Across four functions and three regions,in every leadership room I’ve sat in,three things have shaped careers far more quietly—and far more permanently—than anything on a KPI sheet. 1. Your Name in the Room The most important conversations about you happen when you’re not there. Your name enters…

Most mid-career professionals don’t get stuck because they lack effort.Or skill.Or ambition. They get stuck because no one teaches the skill that actually moves careers: how to think in a way that aligns with how real decisions are made in a company. After leading Sales teams in Taiwan, running supply chain operations across North America,…

Every company has game rules.Most people enter it blindly.Some fight it.Some get consumed by it. Real mastery is simpler:See the game. Stay yourself. Steer the flow. 1. See the Game: Power, Not Org Charts The org chart shows structure.The power map shows truth. After leading across engineering, operations, sales, and marketing, I learned this: Power…

No title.No deadline.No boss waiting for updates. Just me, my laptop,and one question—Am I making progress? That’s where consistency becomes critical. The discipline of progress Some days, the work flows.Other days, it feels like walking through fog. But I’ve learned—I don’t build credibility from results.I build it from rhythm. When I started career advising, there…

In every company, there are two rulebooks.The official one — policies, strategy decks, annual plans.And the invisible one — how decisions really get made. I didn’t learn this from textbooks.I learned it in boardrooms, budget reviews, and cross-continental calls — after watching logic lose to timing, and merit lose to momentum. Here are three truths…

I once sat in a global leadership meetingwhere four functions argued for hours—engineering, operations, sales, marketing. Everyone spoke.No one understood each other. That’s when it hit me:the people who shape the biggest decisions aren’t always the smartest in the room—they’re the ones who think in business logic, not just functional logic. The Hidden Plateau During…